從員（yuán）工的（de）離職時間，就能看出離職原因

員工為什麽離職，一直（zhí）是困擾企業（yè）的難題。如何降低員工的離（lí）職率，必須從研究員工為什麽（me）離（lí）職（zhí）開始。

員工離職，特別（bié）是老員工的（de）離職，對於大多數情況下是一個雙輸的格局。

首先（xiān）我想（xiǎng）說，離（lí）職並不是員工對公司（sī）不滿的開始階段，而是激化階段。

一般員工離職之前，都會先有厭倦情緒，然後不快樂，然後不滿意（yì），然後抱怨。

這是經過長期的心理鬥爭（zhēng）才做出的理性判斷，而不是一時的頭腦發熱，他們要權（quán）衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個方麵。

正如（rú）很多朋友說過，等我真要走（zǒu）的時候（hòu），還留的住嗎？
就算（suàn）是做離職麵談（tán），留住員工幾乎不能成功。

離職時間信號

入職2周離職
入職兩周離（lí）職。說明新員（yuán）工看到的實際狀況與預期（qī）產生了較大差距。

入職（zhí）3個（gè）月離職
入職3個月（yuè）離（lí）職，主要（yào）與工（gōng）作本身有關。有被動離職，這裏隻講（jiǎng）主動離職，說明崗位設置（zhì）、工作（zuò）職責、任職資格、麵試標準方麵存在某些問題（tí），需要認真審查（chá）是哪方麵的原因，以便及時補救，降低在（zài）招聘環節的無效勞動。

入職6個月離（lí）職（zhí）
入職6個月離職的，多半與直接上級的領導有關（guān）。他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處（chù）理好（hǎo），隊伍士氣下降、戰（zhàn）鬥力下滑，就會進（jìn）入不良循（xún）環。因此在1年（nián）期內離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。

2年左右離職
2年左右離職，與企業文化有關係。一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際關係、人（rén）文環境、授權、職業發展等等，甚至包括公司戰略、老板的愛好。





當公司文化與新員工價值觀衝突到一定程度，甚至達到臨（lín）界或突破原則，就（jiù）會導（dǎo）致關係破裂，離職（zhí）就在所難免。作為企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素（sù），公司不在大小（xiǎo），都需要良好的工作氛圍讓員工（gōng）愉悅。